Aufhebungsvertrag vs. Kündigung:

Eine Kündigung wird entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer erklärt, die andere Seite muss hier nicht zustimmen.

Eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses wird mittels Vertrag geschlossen. Nur wenn sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sich einig sind und beide Seiten den Vertrag unterzeichnen, kommt ein Aufhebungsvertrag zustande.

Arbeitgeber, die ihre Arbeitnehmer schnell aus dem Unternehmen haben möchten, bieten häufig einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung (einmalige Zahlung an den Arbeitnehmer) an. Zudem können ein qualifiziertes Zeugnis und viele weitere günstige Vertragsinhalte geregelt werden.

Hiervon sollten sich Arbeitnehmer jedoch nicht so schnell beeindrucken lassen, denn in einigen Fällen kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages auch finanzielle Nachteile mit sich bringen. 

Gibt es eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld? 

Einer der gravierendsten Konsequenzen bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist eine mögliche Sperrzeit in Bezug auf die Zahlung des Arbeitslosengeldes. Sofern kein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorliegt, argumentiert die Agentur für Arbeit damit, dass Arbeitnehmer diesen Aufhebungsvertrag nicht hätten unterschreiben müssen. Man hat als Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit quasi selbst herbeigeführt. Das Arbeitslosengeld kann dann bis zu drei Monate gesperrt werden.

Unter folgenden Voraussetzungen wird keine Sperrzeit verhängt:

1. Kündigung droht: Der Arbeitgeber hat eine Kündigung aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen angedroht. 
2. Abfindung: Es wurde eine Abfindung vereinbart. Die Abfindung sollte sich hier an den gesetzlichen Vorgaben orientieren. 
3. Kündigungsfrist beachten: Das Arbeitsverhältnis muss durch einen Aufhebungsvertrag so enden, als hätte der Arbeitgeber ordentlich gekündigt.

Gibt es Abstriche bei der betrieblichen Altersvorsorge?

Ein Aufhebungsvertrag kann sich ebenfalls auf die betriebliche Altersvorsorge oder auf eine bestehende Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst auswirken. Hier muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch über ggf. negative Folgen aufklären. Arbeitnehmer sollten sich vor Abschluss des Aufhebungsvertrages bei der Alterskasse, der Direktversicherung oder bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht über mögliche Folgen informieren.

Welche Rolle spielt der Austrittszeitpunkt?

Letztlich kann ein Aufhebungsvertrag auch zu einem früheren Austrittszeitpunkt führen. Dies kann sich immer dann negativ auswirken, wenn der Arbeitnehmer noch keinen neuen Arbeitsplatz gefunden hat. 

Nachdem der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag vorgelegt hat, sollte dieser nicht einfach blind unterzeichnet werden. Folgende Punkte sollten noch einmal geprüft werden:

• Das Datum des Beschäftigungsendes
• Die finanzielle Regelung von laufenden Zahlungen wie Gehalt, Provisionen, Weihnachtsgeld u. ä.
• Ihr Resturlaub und seine Handhabung
• Die Höhe der Abfindung und ihre Fälligkeit
• Das Arbeitszeugnis und der Inhalt
• Nachwirkende Regelungen, wie Wettbewerbsverbote
• Rückgabezeitpunkt von Firmeneigentum wie Rechner, Mobiltelefon, Geschäftswagen

Manchmal kommt es vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedliche Auffassungen darüber haben, wie das Arbeitszeugnis ausfallen soll. Gerade wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages bewegt, sollte vor Unterzeichnung dieses Vertrages ein Zwischenzeugnis angefordert werden.

Dem Arbeitgeber sollte mitgeteilt werden, dass der Aufhebungsvertrag erst unterschrieben wird, wenn das Zeugnis seine Richtigkeit hat. Arbeitnehmer haben durch das Zwischenzeugnis daher ein “Druckmittel” gegenüber dem Arbeitgeber. Der entscheidende Grund für die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses ist, dass das endgültige Arbeitszeugnis nicht ohne konkreten Grund schlechter ausfallen darf als das Zwischenzeugnis.

Hier finden Sie ein Musterschreiben: „Aufforderung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses“

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Je länger der Arbeitnehmer bei der Firma angestellt ist, desto größer sind die Chancen, dass eine Abfindung im Aufhebungsvertrag vereinbart werden kann.

Wie hoch die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag ist, kann pauschal nicht beantwortet werden. Folgende Faktoren können bei der Höhe der Abfindung eine Rolle spielen:

1. Interesse des Arbeitgebers: Je höher das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist, desto höher kann auch die Abfindung ausfallen.
    
2. Kündigungsschutz: Wenn der Arbeitnehmer einen starken Kündigungsschutz hat, fällt die Abfindung ebenfalls höher aus, denn bei einer Kündigung müsste der Arbeitgeber mit einem Kündigungsschutzverfahren rechnen.
    
3. Dauer des Arbeitsverhältnisses: Auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses kann die Höhe der Abfindung positiv beeinflussen.
    
4. Verhandlungsgeschick: Je besser der Arbeitnehmer verhandeln kann, desto höher fällt auch die Abfindungssumme aus. Gerade Arbeitnehmer, die bereits eine neue Stelle in Aussicht haben, können hier entspannter in die Verhandlungen gehen. 

In der Regel werden Arbeitgeber die “Regelabfindung” anbieten. Diese liegt zwischen 0,25 und 1,0 Gehältern pro Beschäftigungsjahr.

Arbeitnehmer sollten hier ebenfalls beachten, dass die Abfindung als Einkommen angesehen wird und daher eine andere Steuerprogression stattfindet. Es müssen somit ggf. höhere Steuern gezahlt werden. Auch dies sollte vor Abschluss des Aufhebungsvertrages einmal durchgerechnet werden. Die Steuerlast kann durch die “Fünftelregelung” auf fünf Jahre verteilt werden. Dies muss jedoch beim Finanzamt beantragt werden. 

Kommen Arbeitnehmer zu dem Ergebnis, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nur negative Folgen nach sich zieht, dann sollte er die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages ablehnen. Doch wie teilt man dem Arbeitgeber mit, dass man mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht einverstanden ist und was können Arbeitnehmer unternehmen, wenn sie bereits einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben?

• Aufhebungsvertrag bereits unterzeichnet: Wurde der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber vor die Wahl gestellt, entweder Kündigung oder Aufhebungsvertrag und der Arbeitnehmer hat sich hiervon überrumpeln oder einschüchtern lassen, dann kann der Aufhebungsvertrag angefochten werden. Problematisch ist hier jedoch die Beweislast. Arbeitnehmer werden häufig keinen Beweis dafür haben, dass sie unter Druck gesetzt wurden.
   
• Unterschrift verweigern: Sollte der Arbeitnehmer den Abschluss des Aufhebungsvertrages verweigern, wird der Arbeitgeber in der Regel die Kündigung aussprechen. Hier haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, sofern Kündigungsschutz besteht, Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Hier muss die Drei-Wochen-Frist nach Erhalt der Kündigung beachtet werden. Vor dem Arbeitsgericht haben Arbeitnehmer dann ebenfalls die Möglichkeit, eine Abfindung zu erzielen. Hier empfiehlt sich jedoch eine anwaltliche Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.