Arbeitsvertrag: Rechte, Pflichten und worauf Sie achten sollten

Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Er regelt Rechte und Pflichten beider Seiten, auf Grundlage von § 611a BGB (Dienstvertrag). Im Gegensatz zum allgemeinen Dienstvertrag geht es beim Arbeitsvertrag konkret um abhängige Beschäftigung. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung weisungsgebunden gegen Bezahlung der vereinbarten Vergütung durch den Arbeitgeber.

Je nach Art der Beschäftigung und individueller Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterscheidet man verschiedene Arten von Arbeitsverträgen. Welche Form zur Anwendung kommt, hat Einfluss auf Rechte, Pflichten und Kündigungsregelungen – und sollte deshalb gut geprüft werden.

Der unbefristete Arbeitsvertrag ist der Standardfall in Deutschland und für viele Arbeitnehmer die bevorzugte Form. Er wird ohne eine festgelegte Laufzeit geschlossen und läuft so lange, bis er von einer der beiden Parteien gekündigt wird oder der Arbeitnehmer in den Ruhestand eintritt.

Ein unbefristeter Vertrag bietet besonders hohe Planungssicherheit. Das Arbeitsverhältnis kann nur durch eine Kündigung beendet werden – mit Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder individuell im Vertrag vereinbarten Kündigungsfristen.

Gerade weil keine automatische Beendigung vorgesehen ist, sollten Sie bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag darauf achten, ob etwa Ausschlussfristenoder Vertragsstrafen für bestimmte Pflichtverletzungen geregelt sind und ob diese rechtskonform sind.

Wenn Sie bereits in einem Arbeitsverhältnis stehen und kündigen möchten – oder eine Kündigung erhalten haben –, gelten gesonderte Regelungen. Alles Wissenswerte dazu finden Sie auf unserer Seite zur Kündigung des Arbeitsvertrags.

Die rechtliche Grundlage für befristete Arbeitsverträge bildet das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Dauer oder beim Erreichen eines bestimmten Zwecks, ohne, dass es einer Kündigung bedarf. Er bietet dem Arbeitnehmer eine geringere Sicherheit als in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Die Befristung kann mit oder ohne Sachgrund erfolgen:

• Sachgrundlose Befristung: Diese ist laut §14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) für maximal zwei Jahre zulässig und innerhalb dieser Zeit darf der Vertrag höchstens drei Mal verlängert werden.
• Befristung mit Sachgrund: Hier liegt ein rechtlich anerkannter Grund vor, etwa eine Elternzeitvertretung oder ein projektbezogener Einsatz. In diesem Fall ist auch eine längere Befristung möglich. 

Wichtig: Eine befristete Anstellung muss immer schriftlich vereinbart werden, und muss bereits vor Arbeitsantritt schriftlich vorliegen, andernfalls gilt das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet (§14 Abs. 4 TzBfG). Achten Sie unbedingt auch darauf, ob Ihr Vertrag bei Verlängerung korrekt aufgesetzt wurde, andernfalls droht eine sogenannte „Entfristung“. 

Im Arbeitsrecht gibt es noch folgende Kategorisierungen von Arbeitsverträgen die in der Regel befristet abgeschlossen werden:

• Projektbezogener Arbeitsvertrag
• Teilzeitarbeitsvertrag
• Aushilfsvertrag
• Minijob-Arbeitsvertrag
• Arbeitsvertrag für freie Mitarbeiter
• Praktikumsvertrag
• Tarifvertrag

Ein Minijob ist eine geringfügige Beschäftigung mit besonderen arbeitsrechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen. Die Verdienstgrenze liegt ab Januar 2026 bei 603 Euro pro Monat. Diese Grenze (sogenannte Geringfügigkeitsgrenze) darf nicht überschritten werden.

Auch wenn Minijobs oft als Nebenjob bezeichnet werden, gelten dieselben arbeitsrechtlichen Standards wie bei Vollzeitkräften, etwa in Bezug auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsanspruch, Mindestlohn und Kündigungsschutz.

Ein schriftlicher Anstellungsvertrag ist nicht zwingend, aber bei Minijobs dringend zu empfehlen, um Aufgabenbereiche, Arbeitszeiten und Vergütung klar zu regeln. Zudem hilft er dabei, Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber zu vermeiden – etwa bei unerwarteter Kündigung oder nicht gezahltem Lohn.

Eine geringfügige Beschäftigung wird auch als Minijob bezeichnet, daher gibt es zwischen diesen beiden Beschäftigungsformen keinen Unterschied. Wichtig: Das monatliche Gehalt darf die Verdienstgrenze (sogenannte Geringfügigkeitsgrenze) von 603 Euro pro Monat (ab Januar 2026) nicht übersteigen! Solange diese Grenze nicht überschritten wird, dürfen Sie beliebig viele Stunden wöchentlich arbeiten – sei es aufgrund der Arbeitszeit (unter zehn Stunden/Woche) oder des geringen Verdienstes.

Auch hier gelten die klassischen arbeitsrechtlichen Vorschriften, nur mit Sonderregelungen etwa zur Versicherungsfreiheit, Mindestlohnpflicht und Lohnfortzahlung bei Krankheit. Wichtig ist vor allem, dass Beginn, Umfang und Art der Tätigkeit im Vertrag genau festgehalten werden. 

Es ist zwar grundsätzlich nicht verboten, mehrere Minijobs auszuüben, allerdings sollten Sie hierbei bedenken, dass Ihre Einkünfte daraus addiert werden müssen (§ 8 Absatz 2 SGB IV). Verdienen Sie dadurch regelmäßig mehr als 603 Euro im Monat (ab Januar 2026), werden alle ausgeübten Tätigkeiten nicht mehr als geringfügige Beschäftigung angesehen und Sie müssen entsprechend für alle Jobs Beiträge zur Sozialversicherung zahlen.

Zudem sollten Sie darauf achten, ob sich aus der geringfügigen Beschäftigung stillschweigend eine höhere Tätigkeit entwickelt, zum Beispiel durch dauerhafte Mehrarbeit oder Lohnsteigerungen. In solchen Fällen kann aus einer geringfügigen Beschäftigung rechtlich ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis entstehen. 

Ob Sie gerade einen neuen Job beginnen oder einen befristeten Vertrag prüfen müssen: Rechtliche Fragen rund um den Arbeitsvertrag tauchen schneller auf, als gedacht. Streit mit dem Arbeitgeber, ungültige Klauseln, Abmahnungen oder eine Kündigung können zur echten Belastung werden.

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