Arbeitsvertrag: Rechte, Pflichten und worauf Sie achten sollten

Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit dem ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Er regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die gesetzliche Grundlage bildet § 611a BGB (Arbeitsvertrag).

Anders als der allgemeine Dienstvertrag betrifft der Arbeitsvertrag eine abhängige Beschäftigung. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung weisungsgebunden und ist in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingebunden. Dafür erhält er die vereinbarte Vergütung.

Je nach Art der Beschäftigung und individueller Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterscheidet man verschiedene Arten von Arbeitsverträgen. Welche Form zur Anwendung kommt, hat Einfluss auf Laufzeit, Rechte, Pflichten und Kündigungsregelungen – und sollte deshalb gut geprüft werden.

Der unbefristete Arbeitsvertrag ist der Standardfall in Deutschland und für viele Arbeitnehmer die bevorzugte Form. Er wird ohne eine festgelegte Laufzeit geschlossen und läuft so lange, gekündigt wird, ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird oder ein anderer Beendigungsgrund eintritt, beispielsweise eine wirksam vereinbarte Altersgrenze.

Ein unbefristeter Vertrag bietet besonders hohe Planungssicherheit. Das Arbeitsverhältnis kann nur durch eine Kündigung beendet werden – mit Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder – soweit zulässig - individuell im Vertrag vereinbarten Kündigungsfristen.

Gerade weil keine automatische Beendigung vorgesehen ist, sollten Sie bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag darauf achten, ob etwa Ausschlussfristen oder Vertragsstrafen für bestimmte Pflichtverletzungen geregelt sind und wirksam vereinbart wurden.

Wenn Sie bereits in einem Arbeitsverhältnis stehen und kündigen möchten – oder eine Kündigung erhalten haben –, gelten gesonderte Regelungen. Alles Wissenswerte dazu finden Sie auf unserer Seite zur Kündigung des Arbeitsvertrags.

Die rechtliche Grundlage für befristete Arbeitsverträge bildet das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Dauer oder beim Erreichen eines bestimmten Zwecks, ohne, dass es einer Kündigung bedarf. Er bietet dem Arbeitnehmer eine geringere Sicherheit als in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Die Befristung kann mit oder ohne Sachgrund erfolgen:

• Sachgrundlose Befristung: Diese ist laut §14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) grundsätzlich bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zeitraums darf der Vertrag höchstens drei Mal verlängert werden. Voraussetzung ist grundsätzlich, dass zuvor kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat.
• Befristung mit Sachgrund: Hier liegt ein rechtlich anerkannter Grund vor, etwa eine Elternzeitvertretung oder ein vorübergehender betrieblicher Bedarf. In diesem Fall ist auch eine längere Befristung möglich. 

Wichtig: Die Befristung eines Arbeitsvertrags muss immer schriftlich vereinbart werden, und muss bereits vor Beginn der Tätigkeit schriftlich vorliegen, andernfalls gilt das Arbeitsverhältnis in der Regel als unbefristet (§14 Abs. 4 TzBfG). Achten Sie unbedingt auch darauf, ob Ihr Vertrag bei Verlängerung korrekt aufgesetzt wurde, andernfalls droht eine sogenannte „Entfristung“, das Arbeitsverhältnis gilt dann als unbefristet. 

Neben unbefristeten und befristeten Arbeitsverträgen gibt es weitere Formen der Beschäftigung, die sich vor allem nach Arbeitszeit, Tätigkeit oder besonderer Ausgestaltung unterscheiden, zum Beispiel:

• Teilzeitarbeitsvertrag  
• Minijob-Arbeitsvertrag  
• Aushilfsvertrag  
• Praktikumsvertrag  

Ein Vertrag mit freien Mitarbeitern ist ein allgemeiner Dienstvertrag und daher keine Arbeitsvertragsform. Auch ein Tarifvertrag ist keine Arbeitsvertragsform.

Ein Minijob ist eine geringfügige Beschäftigung mit besonderen arbeitsrechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen. Die Verdienstgrenze liegt ab Januar 2026 bei 603 Euro pro Monat. Diese Grenze (sogenannte Geringfügigkeitsgrenze) darf nicht regelmäßig überschritten werden. Für Minijobs gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Höchstzahl an Arbeitsstunden. Die Arbeitszeit muss jedoch so vereinbart werden, dass die monatliche Verdienstgrenze unter Berücksichtigung des gesetzlichen Mindestlohns grundsätzlich eingehalten wird (unter zehn Stunden/Woche).

Es ist zwar grundsätzlich nicht verboten, mehrere Minijobs auszuüben, allerdings sollten Sie hierbei bedenken, dass Ihre Einkünfte daraus addiert werden müssen (§ 8 Absatz 2 SGB IV). Verdienen Sie dadurch regelmäßig mehr als 603 Euro im Monat (ab Januar 2026), werden alle ausgeübten Tätigkeiten nicht mehr als geringfügige Beschäftigung angesehen und Sie müssen entsprechend für alle Jobs Beiträge zur Sozialversicherung zahlen.

Ändern sich die tatsächlichen Arbeitsbedingungen dauerhaft – etwa durch regelmäßig höhere Arbeitszeiten oder eine dauerhafte Lohnerhöhung –, sollte geprüft werden, ob die Voraussetzungen für einen Minijob weiterhin erfüllt sind. Andernfalls kann das Arbeitsverhältnis sozialversicherungspflichtig werden.

Auch wenn Minijobs oft als Nebenjob bezeichnet werden, gelten dieselben arbeitsrechtlichen Standards wie bei anderen Arbeitnehmern, etwa in Bezug auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsanspruch, Mindestlohn und Kündigungsschutz.

Für Minijobs gelten besondere sozialversicherungsrechtliche Regelungen. So besteht in der Rentenversicherung grundsätzlich Versicherungspflicht, von der sich Beschäftigte auf Antrag befreien lassen können.

Ein schriftlicher Anstellungsvertrag ist nicht zwingend, aber bei Minijobs dringend zu empfehlen, um Aufgabenbereiche, Arbeitszeiten und Vergütung klar zu regeln. Zudem hilft er dabei, Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber zu vermeiden – etwa bei unerwarteter Kündigung oder nicht gezahltem Lohn.

Eine geringfügige Beschäftigung wird auch als Minijob bezeichnet, daher gibt es zwischen diesen beiden Beschäftigungsformen keinen Unterschied. Die Verdienstgrenze liegt ab Januar 2026 bei 603 Euro pro Monat. Diese Grenze (sogenannte Geringfügigkeitsgrenze) darf nicht regelmäßig überschritten werden. Es gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Höchstzahl an Arbeitsstunden. Die Arbeitszeit muss jedoch so vereinbart werden, dass die monatliche Verdienstgrenze unter Berücksichtigung des gesetzlichen Mindestlohns grundsätzlich eingehalten wird (unter zehn Stunden/Woche).

Es ist zwar grundsätzlich nicht verboten, mehrere Minijobs auszuüben, allerdings sollten Sie hierbei bedenken, dass Ihre Einkünfte daraus addiert werden müssen (§ 8 Absatz 2 SGB IV). Verdienen Sie dadurch regelmäßig mehr als 603 Euro im Monat (ab Januar 2026), werden alle ausgeübten Tätigkeiten nicht mehr als geringfügige Beschäftigung angesehen und Sie müssen entsprechend für alle Jobs Beiträge zur Sozialversicherung zahlen.

Ändern sich die tatsächlichen Arbeitsbedingungen dauerhaft – etwa durch regelmäßig höhere Arbeitszeiten oder eine dauerhafte Lohnerhöhung –, sollte geprüft werden, ob die Voraussetzungen für einen Minijob weiterhin erfüllt sind. Andernfalls kann das Arbeitsverhältnis sozialversicherungspflichtig werden.

Auch wenn Minijobs oft als Nebenjob bezeichnet werden, gelten dieselben arbeitsrechtlichen Standards wie bei anderen Arbeitnehmern, etwa in Bezug auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsanspruch, Mindestlohn und Kündigungsschutz.

Für Minijobs gelten besondere sozialversicherungsrechtliche Regelungen. So besteht in der Rentenversicherung grundsätzlich Versicherungspflicht, von der sich Beschäftigte auf Antrag befreien lassen können.

Ein schriftlicher Anstellungsvertrag ist nicht zwingend, aber bei Minijobs dringend zu empfehlen, um Aufgabenbereiche, Arbeitszeiten und Vergütung klar zu regeln. Zudem hilft er dabei, Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber zu vermeiden – etwa bei unerwarteter Kündigung oder nicht gezahltem Lohn.

Ob Sie gerade einen neuen Job beginnen oder einen befristeten Vertrag prüfen müssen: Rechtliche Fragen rund um den Arbeitsvertrag tauchen schneller auf, als gedacht. Streit mit dem Arbeitgeber, ungültige Klauseln, Abmahnungen oder eine Kündigung können zur echten Belastung werden.

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