Als Arbeitnehmer kündigen: Darauf sollten Sie achten

Ein Arbeitnehmer hat bei einer Kündigung weit weniger zu beachten als sein Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer hat nur wenige formale Voraussetzungen zu erfüllen, wenn er sein Arbeitsverhältnis wirksam beenden will. Die eine ist: Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Die andere betrifft die Einhaltung der Kündigungsfrist.

Kündigungen müssen schriftlich erfolgen, der Kündigende muss das Kündigungsschreiben also eigenhändig unterzeichnen. Kündigungen per E-Mail, Fax, E-Postbrief, SMS oder mündlich sind unwirksam.

Die Kündigungsfrist sollte in ihrem Arbeitsvertrag aufgeführt sein. Ist sie es nicht, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist, das heißt: Sie können mit einer Frist von vier Wochen kündigen. Achtung: Das sind tatsächlich 28 Tage und nicht etwa ein Monat.

Sie können dabei bis zum 15. eines Monats oder zum Monatsende kündigen. Sorgen Sie dafür, dass vier Wochen vor dem Ende der Frist Ihre Kündigung bei Ihrem Arbeitgeber auf dem Schreibtisch liegt. 

Hinweis: Streitigkeiten über die Wirksamkeit Ihrer Kündigung? Bei Streitigkeiten über die Wirksamkeit Ihrer Kündigung, kann der Arbeitgeber die Fortführung Ihrer Tätigkeit verlangen.

In Kürze die wichtigsten Punkte:

• Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen.
• Ermitteln Sie die Kündigungsfrist.
• Die Zustellung Ihrer Kündigung sollte als Übergabe-Einschreiben mit Rückantwort erfolgen, denn die fristgerechte Kündigung sollten Sie gegebenenfalls nachweisen können.
• Sie können Ihr Kündigungsschreiben auch persönlich abgeben. Es wäre in diesem Fall ratsam, wenn Ihnen der Empfang dann auch quittiert wird.
• Sie können einer dritten Person (z. B. einem Freund oder einem Kollegen) eine Vollmacht für die Übergabe Ihrer Kündigung ausstellen.
• Nicht das Datum auf Ihrem Kündigungsschreiben, sondern das Eintreffen des Schreibens bei Ihrem Arbeitgeber ist ausschlaggebend. Erst dann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen.

Hinweis: So berechnen Sie die Kündigungsfrist richtig Soll Ihr Arbeitsverhältnis z. B. am 15. Juni enden, muss Ihr Kündigungsschreiben spätestens am 18. Mai bei Ihrem Arbeitgeber eintreffen. Dann sind die Voraussetzungen gegeben, das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 15. Juni zu beenden. Verspätet sich der Zugang, verlängert sich das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses um 14 Tage, also zum Monatsende

 Merke: Eine „ordentliche Kündigung" ist die fristgerechte. Die „außerordentliche Kündigung" ist die fristlose.

Bevor Sie Ihr Kündigungsschreiben aufsetzen, suchen Sie bitte Ihren Arbeitsvertrag. Dieser gibt Ihnen Aufschluss darüber, wann er geschlossen wurde und wer ihn für den Arbeitgeber unterzeichnet hat. Es muss Klarheit herrschen, wer Ihr Vertragspartner ist. Achten Sie also darauf, dass Sie die richtige Anschrift finden, an die Sie Ihre Kündigung richten. Bei einer großen Firma mit vielen Tochterunternehmer kann das verwirrend sein. Denken Sie daran, dass eine Kündigung an eine unzuständige Anschrift als nicht zugegangen behandelt werden kann.

Zusammenfassung zur Kündigungsfrist:

• Nennen Sie ein konkretes Datum, an dem das Arbeitsverhältnis enden soll.
• Sind Sie sich unsicher, welche Kündigungsfrist Ihr Arbeitsvertrag zulässt, kündigen Sie "zum nächstmöglichen Zeitpunkt". Sie stellen damit sicher, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unstrittig ist – selbst wenn das konkrete Datum im Zweifel bestritten wird.
• Unterschreiben Sie mit Vor- und Zunamen.
• Eine Kündigung per E-Mail ist nicht wirksam. 

Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber ein Interesse an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses. Er kalkuliert mit Ihrer Arbeitsleistung. Die Anwerbung einer neuen Arbeitskraft ist unter Umständen schwierig und mit Kosten verbunden. Er wird sehr genau darauf schauen, ob Ihre Kündigung alle rechtlichen Anforderungen erfüllt und damit wirksam ist.

Hier finden Sie ein Musterschreiben

Hinweis: Müssen Sie in Ihrer Kündigung Gründe anführen? Eine ordentliche, also fristgerechte Kündigung müssen Sie nicht begründen.

Ist keine Kündigungsfrist angegeben, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Diese muss für beide Seiten mindestens vier Wochen betragen. Wollen Sie kündigen, so hat sich die Frist nicht dadurch verlängert, dass Sie viele Jahre im Betrieb beschäftigt sind.

Anders verhält es sich für den Arbeitgeber: Er muss bei einer Dauer von 5 Jahren Betriebszugehörigkeit eine Frist nach 2 Monaten einhalten, nach 10 Jahren vier Monaten und nach 20 Jahren schließlich sieben Monate.

Nicht zulässig ist eine Vereinbarung, nach der die Kündigungsfrist, die der Arbeitnehmer einzuhalten hat, länger ausfällt als die Kündigungsfrist, die für den Arbeitgeber gilt.

Falls Sie noch keinen Arbeitsvertrag haben, möchten wir Ihnen diesen Tipp mit auf den Weg geben: Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages wäre es angeraten, die eigene Kündigungsfrist möglichst kurz zu halten, damit Sie im Falle einer Bewerbung bei einem anderen Arbeitgeber auch schnell aus Ihrem Arbeitsvertrag rauskommen. 

Hinweis: Sonderfall befristetes Arbeitsverhältnis Der befristete Arbeitsvertrag kann weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer durch ordentliche Kündigung vorzeitig beendet werden.

Probezeit: Welche Kündigungsfrist gilt?

Haben Sie einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen, beträgt die Kündigungsfrist während der Probezeit nicht mehr als zwei Wochen. Ob die Probezeit einen Monat oder sechs Monate beträgt, spielt dabei keine Rolle.

Obendrein sind Sie in der Terminierung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frei. Das heißt: Sie müssen nicht zum 15. eines Monats oder zum Monatsende kündigen. Sie können die Kündigung sofort veranlassen und sind nach Ende der Frist von zwei Wochen von der Arbeit freigestellt. Bedenken Sie, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss und denken Sie daran, es als Übergabe-Einschreiben mit Rückantwort abzusenden. Gründe für die Kündigung müssen Sie nicht nennen.

Achtung: In Tarifverträgen kann durchaus eine Kündigungsfrist während der Probezeit vereinbart sein. Dann gilt es, sie einzuhalten. Bitte schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag, ob es dort eine entsprechende Regelung gibt. 

Hinweis: Mündlichen Arbeitsvertrag mündlich kündigen? Die Kündigung eines mündlichen abgeschlossenen Arbeitsvertrages muss dennoch schriftlich erfolgen.

Hat ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung Anspruch auf Krankengeld?

Nehmen wir folgendes Beispiel: Eine Arbeitnehmerin kündigt fristgerecht ihr Arbeitsverhältnis. Sie erkrankt wenige Tage vor Ablauf der Kündigungsfrist und bekommt eine Krankschreibung, die über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausläuft und schließlich sogar mehrmals verlängert wird, also in eine Zeit reicht, die lange nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses liegt.

Nach einem Urteil des Landessozialgerichts Nordrhein-Westfalen (AZ: L 16 KR 73/10) ändert die Kündigung der Arbeitnehmerin nichts an dem Anspruch auf Krankengeld, wenn die Arbeitsunfähigkeit zu einer Zeit aufgetreten ist, als das Arbeitsverhältnis noch bestanden hat. 

Hinweis: Muss der Arbeitgeber Sie für die Restzeit freistellen? Auch wenn es oft üblich ist, dass der Arbeitgeber nach einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ihn für die Zeit, bis Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit befreit, also freistellt, liegt dies immer im Ermessen des Arbeitgebers. Einen Anspruch darauf haben Sie nicht. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, Ihnen Zeit für Vorstellungstermine einzuräumen.

Ist eine Kündigung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses möglich?

Sie haben viele Bewerbungsgespräche geführt und schließlich einen Arbeitsvertrag unterschrieben. Schließlich trifft doch noch eine weitere Zusage zu einer Stelle ein, die Ihnen wesentlich besser erscheint und die Sie annehmen würden. Können Sie den frisch geschlossen Arbeitsvertrag wieder kündigen, noch bevor Sie den ersten Arbeitstag überhaupt angetreten haben?

Ein Blick in den Arbeitsvertrag könnte Aufschluss geben. In einigen Verträgen ist der Passus enthalten, dass eine Kündigung frühestens am ersten Arbeitstag möglich ist. Wahrscheinlich ist an diese Vereinbarung noch die Androhung einer Vertragsstrafe gekoppelt, sollten Sie vorher kündigen.

Tritt der Arbeitnehmer die Stelle dennoch nicht an, beträgt die Vertragsstrafe möglicherweise ein volles Bruttomonatsgehalt. Doch: Der Arbeitsvertrag darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Ist die Vertragsstrafe höher, lassen Sie die Sachlage von einem Rechtsanwalt prüfen. Gegebenenfalls kommen Sie ganz ohne Vertragsstrafe aus dem Dilemma wieder heraus und Sie können die andere Stelle wie gewünscht antreten. 

Hinweis: Verfällt der Urlaubsanspruch bei Kündigung? Der Resturlaub, den Sie noch haben, verfällt selbstverständlich nicht. Auch für die Zeit nach der Kündigung bis zum letzten Arbeitstag steht Ihnen noch anteilig Urlaub zu.

Ist die Kündigung vor Arbeitsantritt nicht geregelt, können Sie den Arbeitsvertrag kündigen, denn er ist mit der Unterschrift bereits in Kraft. Es gelten die Kündigungsfristen, die im Vertrag festgelegt sind bzw. die gesetzliche Kündigungsfrist, falls keine erwähnt ist. Idealerweise erreicht die Kündigung den Arbeitgeber so rechtzeitig, dass die Kündigungsfrist mit dem ersten Arbeitstag endet.

Andernfalls müssen Sie – sofern der Arbeitgeber darauf besteht – noch so lange arbeiten, bis das Ende der Kündigungsfrist erreicht ist.

Nicht nur der Arbeitgeber, auch der Arbeitnehmer kann seinen Arbeitsvertrag fristlos kündigen. Anders als bei der ordentlichen Kündigung, muss diese gut begründet sein. Um wirksam zu werden zu können, sind strenge Anforderungen an die außerordentliche Kündigung zu erfüllen.

Es müssen erhebliche Gründe vorliegen, die den Arbeitnehmer zu diesem Schritt zwingen. Es liegen Tatsachen vor, die es dem Arbeitnehmer unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (in der Regel also 28 Tage) fortzuführen.

Die Gründe für diesen Schritt sollten gut erwogen werden. Denn, bevor eine fristlose Kündigung überhaupt erfolgen kann, hat der Arbeitnehmer auch die Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Denn ein plötzlicher Ausfall einer Arbeitskraft kann den Arbeitgeber schädigen.

Deshalb findet eine fristlose Kündigung zumeist nicht ohne Vorlauf statt. Der Arbeitgeber sollte über die Unzumutbarkeiten, denen der Arbeitnehmer ausgesetzt ist, informiert werden, damit er gegebenenfalls Abhilfe schaffen kann. Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht. Er kann ihr besser nachkommen, wenn Sie ihn über Unzumutbarkeiten in Kenntnis gesetzt haben.

Ist Mobbing ein hinreichender Grund für eine fristlose Kündigung?

Eine der Unzumutbarkeiten am Arbeitsplatz ist Mobbing. Wird ein Arbeitnehmer durch Kollegen oder Vorgesetzte beeinträchtigend gemobbt, sollte der Arbeitgeber davon in Kenntnis gesetzt werden, gegebenenfalls schriftlich. Bleibt der Arbeitgeber trotz Kenntnis passiv, kann ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegen, sofern der gemobbte Arbeitnehmer den Arbeitgeber deutlich von den Unzumutbarkeiten seines Arbeitsverhältnisses informiert hat.

Um es deutlich auszusprechen: Der Arbeitgeber darf Mobbing am Arbeitsplatz nicht zulassen. Die Fürsorgepflicht, die ihm obliegt, darf er nicht vernachlässigen.

In einem solchen Fall, unterlassenem Schutz durch den Arbeitgeber, kann der gemobbte Arbeitnehmer sogar den Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen und obendrein einen Anspruch auf eine Abfindung haben.

Selten ist die Sachlage jedoch eindeutig. Wenn Sie eine fristlose Kündigung wegen Mobbing erwägen, wenden Sie sich besser an einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.

Darf ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber abmahnen?

Bevor Sie fristlos kündigen, sollten Sie erwägen, ob eine Abmahnung und die Androhung einer fristlosen Kündigung sinnvoll sind. Ja, auch Arbeitnehmer können ihren Arbeitgeber abmahnen. Fehlverhalten, die die Geschäftsführung verantwortet, können Sie abmahnen. Eine schwere oder gar vorsätzliche Verletzung des Arbeitsvertrages müssen Sie keinesfalls hinnehmen.

Beispiele sind:

• die Gehaltszahlungen kommen unregelmäßig oder gar nicht
• es gibt Gehaltsrückstände
• Vereinbarte Gehaltszuschläge, Gratifikationen werden nicht ausgezahlt
• die Tätigkeit beeinträchtigt Ihre Gesundheit, dies war bei Antritt der Arbeit weder absehbar, noch war die Schwere der Arbeit angekündigt
• der Arbeitgeber beleidigt oder belästigt sie
• es kommt zu Straftaten des Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer 

Hinweis: Fristlose Kündigung – Risiko abwägen Bevor Sie fristlos kündigen, wägen Sie bitte die Nachteile ab. Denn sollte die fristlose Kündigung sich als unwirksam herausstellen, laufen Sie Gefahr, dass Ihnen dies als Arbeitsverweigerung ausgelegt wird, wofür Sie Schadenersatz leisten müssen. Außerdem kann es zu einer Sperre der Arbeitslosengeldzahlung kommen.

Vorab eine Übersicht, über die Risiken bzw. die Folgen einer Arbeitnehmerkündigung:

1. Sie müssen sich darauf einstellen, dass Sie von der Agentur für Arbeit mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit belegt werden. In diesem Zeitraum erhalten Sie keine Leistungen.

2. Eine Schadensersatzdrohung des Arbeitgebers kann Ihnen ins Haus flattern. Allerdings muss er seinen Schaden beweisen, der ihm durch Ihre Kündigung entstanden. Das gelingt selten.

Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit?

Für die Agentur für Arbeit bedeutet Ihre Kündigung die freiwillige Aufgabe Ihres Arbeitsverhältnisses. Rechtlich ist sie eine einseitige, durch Sie erfolgte Willenserklärung und keine gegenseitige.

Eine Kündigung durch den Arbeitnehmer hat nach dieser Auffassung in der Regel eine Sperrzeit zu Folge. Die Agentur für Arbeit sperrt Sie für den Bezug von Leistungen für die Dauer von mindestens zwölf Wochen.

Zwar ist die Arbeitsagentur gehalten, im Falle der Verhängung einer Sperrzeit den Einzelfall zu prüfen. Indes ist es vielfach Praxis, sie umgehend zu verhängen.

Empfehlung: Sperrzeit: Einzelfallprüfung fordern Beharren Sie bei der Agentur für Arbeit auf eine Einzelfallprüfung, falls Sie für Ihre Kündigung starke, auf Tatsachen fußende Gründe haben. So können Sie eventuell eine Sperrzeit vermeiden.

Beispiel 1: Eine Arbeitnehmerin hatte gekündigt, um mit Ihrem Lebenspartner zusammenzuziehen. Dafür war ein Wohnungswechsel (Ortswechsel) nötig. Das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen urteilte: Eine Sperrzeit dürfe nicht verhängt werden

Beispiel 2: Haben Sie z. B. wegen häufiger verspäteter Gehaltszahlungen gekündigt, müssen Sie dies vor der Agentur für Arbeit nachweisen, wenn Sie einer Sperrzeit entgehen wollen.

Beispiel 3: Ein Arbeitnehmer kündigt sein Arbeitsverhältnis nach einer Woche, weil die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit nicht erreicht wurde. Vereinbart waren 35 Stunden, die zur Verfügung stehende Arbeit, hatte der Arbeitnehmer aber bereits nach 20 Stunden abgeleistet. Er wies den Arbeitgeber darauf hin, dass die vereinbarte Arbeitszeit nicht erreicht wird und kündigte. Das Arbeitsamt verhängte eine Sperrzeit von zwölf Wochen für den Bezug von Arbeitslosengeld. Nach einem Urteil des Bayerische Landesgerichts war die Sperrzeit zulässig, weil der Arbeitnehmer nicht aus wichtigem Grund gekündigt hatte.

Einen Aufhebungsvertrag anstreben

Haben Sie dagegen mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen, bleibt Ihnen die Sperrzeit erspart. Vorausgesetzt der Arbeitgeber hat ebenfalls ein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, streben Sie einen Aufhebungsvertrag an. Treten Sie noch vor der Kündigung an Ihren Arbeitgeber heran und schlagen ihm ein einvernehmliches Ende des Arbeitsverhältnisses vor. Nicht selten können Sie in diesem Zuge auch einen Abfindungsbetrag aushandeln. Obendrein lässt sie ein Aufhebungsvertrag so gestalten, dass auch ohne die Einhaltung einer Frist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht werden kann.

Kann der Arbeitgeber Schadenersatz fordern?

Wenn Sie Zweifel haben, ob eine außerordentliche, also fristlose Kündigung die angemessene Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses ist, erwägen Sie, ob Sie eine ordentliche Kündigung nicht der einfachere und sichere Weg wäre. In aller Regel haben sich Resturlaubstage angesammelt, es sind somit - von der Kündigung bis zum Beschäftigungsende - nicht viele Arbeitstage zu leisten. Sollte Ihre fristlose Kündigung unwirksam sein, weil Ihre Gründe nicht hinreichend sind, laufen Sie Gefahr, dass der Arbeitgeber Schadensersatz beanspruchen wird, weil Sie die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung nicht erbracht haben.

Allerdings wird dies dem Arbeitgeber nicht leicht gemacht. Er muss den ihm entstandenen Schaden nachweisen, der ihm durch Ihr plötzliches Fernbleiben entstanden ist. Vor dem Arbeitsgericht muss er seinen Schaden konkret beziffern, entweder durch entgangenen Gewinn oder zusätzliche Kosten, die ihm entstanden sind. Diesen Nachweis zu erbringen, gelingt den vor dem Arbeitsgericht klagenden Arbeitgeber in den seltensten Fällen.

 Fazit: Schadenersatzforderungen des Arbeitgebers nach einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer sind selten erfolgreich.