Arbeitsvertrag überprüfen

Geht es um einen neuen Arbeitsvertrag, dann sollten Arbeitnehmer sich in jedem Fall die Mühe machen, diesen vor der Unterzeichnung einmal sorgfältig durchzulesen. Dies insbesondere dann, wenn im Vorstellungsgespräch bestimmte Punkte wie beispielsweise ein 13. Monatsgehalt vereinbart wurden. Gerne wird dies dann bei der Vertragsgestaltung vergessen. 

Arbeitgeber verwenden gerne standardisierte Musterarbeitsverträge. Diese können jedoch Klauseln enthalten, die sich gegen die Wünsche des Arbeitnehmers richten. Da der Arbeitsvertrag die Grundlage für das Arbeitsverhältnis ist, sollte dieser in jedem Fall vorab geprüft werden. Hierfür können Arbeitnehmer auch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beauftragen, wenn sie sich ganz sicher sein möchten.

Hier finden Sie einen Mustervertrag

Besteht ein Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag? 

Eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Ausstellung eines schriftlichen Arbeitsvertrages gibt es tatsächlich nicht. Somit kann ein Arbeitsvertrag auch nur mündlich geschlossen werden. Arbeitnehmer haben jedoch einen Anspruch darauf, dass ihnen der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich vorlegt. Dies muss innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgen. 

Welche Punkte müssen im Arbeitsvertrag enthalten sein? 

Gibt es einen schriftlichen Arbeitsvertrag, dann muss dieser folgenden Punkte enthalten:

• Name und Anschrift des Arbeitnehmers
• das Datum, wann das Arbeitsverhältnis beginnt
• sofern der Arbeitsvertrag befristet ist, die Dauer des Arbeitsverhältnisses
• die Beschreibung der Arbeitstätigkeit
• Arbeitsort
• Arbeitszeit
• die geltenden Kündigungsfristen
• Urlaubsdauer
• Höhe des Gehaltes

Macht es Sinn einen Arbeitsvertrag nach der Unterzeichnung zu prüfen? 

Sofern Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag erst nach der Unterzeichnung prüfen, bedeutet dies nicht, dass dieser nicht mehr abgeändert werden kann. Eine nachträgliche Änderung des Arbeitsvertrages ist möglich, jedoch nur, wenn der Arbeitgeber ebenfalls mit der Änderung einverstanden ist.

Ferner werden Klauseln, die in der Vergangenheit wirksam gewesen sind, teilweise unwirksam. Neue arbeitsgerichtliche Urteile können daher für die Zukunft eine andere Rechtslage mit sich bringen. Somit können vorher fehlerfreie Arbeitsverträge in der Zukunft Klauseln enthalten, die unwirksam sind. 

Es gibt zahlreiche Klauseln, die sich negativ auf den Arbeitnehmer auswirken. Hierunter fallen beispielsweise die Verpflichtung, Überstunden zu leisten, Regelungen zur Vergütung von Überstunden oder das Verbot einer Nebentätigkeit. 

Dürfen im Arbeitsvertrag Klauseln für Überstunden enthalten sein? 

Zunächst einmal muss hier zwischen Mehrarbeit und Überstunden unterschieden werden. Mehrarbeit meint die Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von acht Stunden täglich oder 48 Stunden wöchentlich. Diese Arbeitszeit darf im Arbeitsvertrag auch nicht überschritten werden. 

Überstunden sind die Überschreitung der individuell arbeitsvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit. Hier kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag festhalten, in welchem Umfang Überstunden zu leisten sind und wie diese abgegolten werden. Die in Arbeitsverträgen gerne genutzte Klausel “erforderliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten”, ist unzulässig. Diese kann nur Anwendung auf Führungskräfte mit einem hohen Jahresgehalt finden. 

Der Arbeitgeber darf 10 Prozent an unbezahlten Überstunden verlangen. Hierbei muss der Arbeitgeber jedoch genau angeben, in welchem Umfang Überstunden zu leisten sind. Tut er dies nicht, muss der dem Arbeitnehmer die Überstunden vergüten. Ansonsten muss der Arbeitgeber Überstundenzuschläge nur dann bezahlen, wenn dies im Arbeitsvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag geregelt ist. 

Kann der Arbeitgeber Arbeitnehmer einfach an einen anderen Arbeitsort versetzen? 

Wenn Arbeitnehmer auf keinen Fall den Arbeitsort wechseln möchten, dann sollten sie bei der Überprüfung des Arbeitsvertrages auf eine Versetzungsklausel achten. Eine solche Klausel kann beispielsweise lauten

“Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen unter Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers auch eine andere, gleichwertige Tätigkeit oder ein anderes Arbeitsgebiet zu übertragen, soweit dies den Fähigkeiten und Kenntnissen des Arbeitnehmers entspricht und nicht zu einer Absenkung der vertraglich vereinbarten Vergütung des Arbeitnehmers führt.”

Die Möglichkeit, den Arbeitnehmer zu versetzen, ergibt sich aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Eine solche Klausel ist zwar grundsätzlich zulässig, jedoch muss der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrechtes auch nach billigem Ermessen entscheiden. Bedeutet, die Versetzung muss dem Arbeitnehmer zumutbar sein. Hierbei spielen folgenden Faktoren eine Rolle:

• Alter des Arbeitnehmers
• die familiäre Situation
• die Bindung an den jetzigen Ort.

Eine Versetzungsklausel kann jedoch auch unwirksam sein. Dies ist immer dann der Fall, wenn sie zu unbestimmt formuliert ist. Unklare Formulierungen wären beispielsweise:

„Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere Tätigkeiten, auch an einem anderen Ort zu übertragen“.

Bei einer ungültigen Versetzungsklausel kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur mit Zustimmung versetzen oder eine Änderungskündigung aussprechen. 

Kann der Arbeitgeber neue Arbeitsaufgaben zuteilen? 

Möchten Arbeitnehmer die Zuteilung unerwünschter Arbeitsaufgaben vermeiden, sollten diese in jedem Fall die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag prüfen. Je genauer das Tätigkeitsfeld beschrieben ist, desto geringer ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Enthält der Arbeitsvertrag allerdings Formulierungen wie “der Arbeitgeber ist befugt, dem Arbeitnehmer andere zumutbare und gleichwertige Aufgaben zuzuteilen”, dann kann der Arbeitgeber das Tätigkeitsfeld auch ändern. Allerdings sind Klauseln, die die Zumutbarkeit und Gleichwertigkeit nicht nennen, unwirksam. 

Darf der Arbeitgeber Nebentätigkeiten verbieten? 

Ein allgemeines Verbot, eine Nebentätigkeit aufzunehmen, darf nicht im Arbeitsvertrag enthalten sein. Allerdings gibt es in vielen Arbeitsverträgen einen Passus, der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, sich vor Aufnahme einer Nebentätigkeit die Zustimmung des Arbeitgebers einzuholen.

In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Zustimmung zur Aufnahme einer Nebentätigkeit dann verweigern, wenn dies bei einem Konkurrenzunternehmen wäre. Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelungen zur Nebentätigkeit, muss auch keine Zustimmung eingeholt werden.

Darf der Arbeitgeber eine nachträgliche Wettbewerbsklausel verwenden? 

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Dauer von höchstens zwei Jahren nach Vertragsende untersagen, in einem anderen Unternehmen eine neue Tätigkeit aufzunehmen, welches in der gleichen Branche tätig ist. Grund hierfür ist, dass das erworbene Wissen nicht direkt an die Konkurrenz gehen soll.

Dieses Verbot ist allerdings auf die Tätigkeit, Branche und auf den Ort begrenzt. Ansonsten wäre es dem Arbeitnehmer so gut wie unmöglich, einen gleichwertigen Job zu finden. Vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages sollten Arbeitnehmer daher prüfen, ob sie durch die Wettbewerbsklausel nicht zu sehr eingeschränkt werden. 

Was bedeutet die Ausschlussklausel für Arbeitnehmer? 

Am Ende des Arbeitsvertrages befindet sich in den meisten Fällen die sogenannte Ausschlussklausel. Diese regelt Ansprüche, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirksam werden. Diese Klausel kommt jedoch lediglich dem Arbeitgeber zugute, denn sie ist eine Verfallsklausel. Werden durch den Arbeitnehmer Ansprüche nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht, verfallen diese. Die gesetzliche Ausschlussfrist beträgt drei Monate. 

Gemäß dem Bundesurlaubsgesetz beträgt die Mindesturlaubszeit 24 Werktage. Samstage werden hier nicht als Werktage berücksichtigt. Hierbei handelt es sich um den Urlaubsanspruch für das ganze Jahr. Wird das Arbeitsverhältnis innerhalb des Jahres beendet, dann erhalten Arbeitnehmer nach Überschreitung des ersten halben Jahres zwei Tage Urlaub pro Monat.

Eine Auszahlung dieses Mindesturlaubs ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich und auch nur dann, wenn die restlichen Urlaubstage nicht mehr gewährt werden können. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf 12 zusammenhängende Werktage Urlaub. 

Gibt es im Arbeitsvertrag keine Regelung zu den Kündigungsfristen, dann gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese betragen gemäß § 622 BGB vier Wochen entweder zum 15. des Monats oder zum Monatsende. Diese Frist gilt sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Innerhalb der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nur zwei Wochen.

Für den Arbeitnehmer bleibt die Kündigungsfrist immer gleich lang. Allerdings verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber, je länger der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist. Bei einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate, nach zehn Jahren vier Monate und nach 20 Jahren sieben Monate.

Wird das Arbeitsverhältnis nur für eine bestimmte Dauer geschlossen, dann müssen Arbeitnehmer bestimmte Besonderheiten kennen. Zunächst einmal müssen befristete Arbeitsverträge immer schriftlich fixiert werden. Unterbleibt ein schriftlicher Arbeitsvertrag, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen.

Zusätzlich kann das befristete Arbeitsverhältnis weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer vorzeitig ordentlich gekündigt werden. Ferner dürfen befristete Arbeitsverträge nur dreimal verlängert werden. Nach einer Befristung von 24 Monate muss der Arbeitgeber einen Sachgrund für eine weitere Befristung nennen.